Uma nova realidade pós-pandemia com avanços e lacunas
A Lei nº 14.442/2022, Lei do home office foi sancionada pela presidência da República no dia 2 de setembro de 2022, alterando alguns artigos sobre teletrabalho previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Essa proposta surgiu com o objetivo de disciplinar trabalho remoto ou home office, como é popularmente conhecido, visando dar maior segurança jurídica para essa forma de trabalho, assim atualizando a legislação às novas realidades do mercado de trabalho.
Durante a tramitação no congresso nacional, esperava-se que fossem realizadas alterações no texto original, a fim de que fossem incluídos temas não tratados, assim trazendo melhorias em sua redação. Algo que não ocorreu. No que tange ao teletrabalho, a lei foi sancionada sem nenhum veto presidencial, passando assim a regulamentar, agora de forma definitiva, o teletrabalho e o trabalho remoto, popularmente conhecido como home office.
Pontos Positivos da Lei do Home Office
Fim de uma discussão
Iniciamos destacando como ponto positivo o simples fato de encerrar a discussão acerca dos conceitos de teletrabalho e trabalho remoto para fins de aplicação das regras previstas na CLT. A Lei entende que esses conceitos são sinônimos para fins legais.
Trabalho Híbrido
Outro ponto a se destacar é o regime híbrido de trabalho que também ganhou suporte legal e não será descaracterizado na hipótese de prevalência do trabalho presencial ao trabalho remoto e vice-versa ou mesmo em sua alternância.
Controle da Jornada e Horas Extras no Home Office
Com a modificação do artigo 62, inciso III, da CLT, apenas os empregados em teletrabalho que realizam serviço por produção ou tarefa estão desobrigados de marcar a jornada e receber horas extras. Assim os empregados que não prestarem serviços por produção ou tarefas, necessariamente prestam serviço por jornada determinada e devem ter o horário de trabalho controlado além do direito a horas extras ou compensação de jornada por meio de banco de horas quando o caso.
Controle da Jornada e Horas Extras no Home Office
Quando o contrato de trabalho prever a prestação de serviços por produção e tarefa, cabe ressaltar que, em virtude da aplicação do princípio da primazia da realidade, continuará prevalecendo a realidade fática em detrimento aos documentos escritos. Desde modo, a exemplo do caso de empregados sujeitos a trabalhos externos, na hipótese de haver a possibilidade de controle da jornada de trabalho por qualquer meio informatizado ou se houver determinação de jornada de trabalho, os empregados que prestam serviços por produção e ou tarefa também terão direito a horas extras.
Estagiários e Aprendizes no Home Office
Os estagiários e aprendizes também geraram bastante insegurança, principalmente durante o período mais severo da pandemia no que tange ao trabalho remoto. Agora a lei permite expressamente a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.
Enquadramento Sindical no Home Office
Em relação ao enquadramento sindical, todos trabalhadores dispostos na modalidade de teletrabalho agora estão regulamentados, ratificando que será utilizada a base territorial do estabelecimento de lotação do empregado, ou seja, da sede do estabelecimento empresarial ao qual estiver vinculado contratualmente.
Quando o trabalhador residir fora do Brasil
O Trabalhador contratado no Brasil que optar por realizar o trabalho fora do território nacional na modalidade de teletrabalho fica sujeito às normas e legislação brasileira.
Alteração entre Home Office e Presencial e as Prioridades
Com a inserção do parágrafo terceiro ao art. 75-C, da CLT, o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto (modalidades sinônimas) fora da localidade prevista no contrato, salvo quando disposição em contrário estipulada entre as partes.
Aliás, a nova lei também ressalta a prioridade que deve ser dada aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação de atividades em teletrabalho ou trabalho remoto.
Não foram alterados os parágrafos primeiro e segundo do art. 75-C, da CLT, que prevê que poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. Quando realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial, por determinação do empregador, deve ser garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Falhas e Ausências na Lei do Home Office
Infelizmente, a Lei nº 14.442/2022 não tratou de alguns temas polêmicos relativos ao teletrabalho.
Fiscalização e condições de Trabalho no Home Office
O primeiro, relacionado à fiscalização das condições de trabalho na residência do empregado, esse tema sempre polêmico em especial quando o local de trabalho remoto de dá na residência do colaborador, inclusive, para garantir condições ergonômicas adequadas.
Apesar da imissão e inexistência de regulamentação a respeito do tema, a Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho, por meio dos Enunciados 23 e 72, já se posicionou no sentido de que a “a mera subscrição, pelo trabalhador, de termo de responsabilidade em que se compromete a seguir as instruções fornecidas pelo empregador, previsto no art. 75-E, parágrafo único, da CLT, não exime o empregador de eventual responsabilidade por danos decorrentes dos riscos ambientais do teletrabalho”, bem como que “sempre que o teletrabalho for realizado no domicílio do trabalhador, a visita ao local de trabalho para fiscalização se dará: (i) com a anuência e presença do empregado ou de alguém por ele indicado; (ii) com objetivo de apenas controlar a atividade laboral, bem como os instrumentos de trabalho; (iii) em horário comercial; (iv) com respeito à intimidade e privacidade do empregado”.
Acidentes de trabalho durante o Home Office
A Lei também é omissa quanto à responsabilidade do empregador em acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais na residência do empregado ou no local remoto de trabalho.
Fornecimento de estrutura no Home Office
Outro tema ainda mais delicado e controverso é a omissão da Lei que se dá no tocante à obrigatoriedade de fornecimento de infraestrutura necessária e adequada à prestação de serviços, como acesso à internet, energia elétrica, telefone, equipamentos, entre outros.
Atualmente o art. 75-D da CLT “As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito” esta redação é objeto de divergência na justiça do trabalho e também entre os doutrinadores, motivo pelo qual por si só já mereceria algum reparo afim de fornecer segurança jurídica, sobretudo, atualmente temos a existência de uma corrente doutrinária que defende os custos das ferramentas de trabalho deveriam correr por conta do empregador, em razão do princípio da alteridade, enquanto outra defende o exatamente oposto entendendo que, mediante ajuste escrito, os custos poderiam ser divididos entre empregado e empregador ou custeados por apenas uma das partes.
Definitivamente, mesmo após a Lei nº 14.442/2022 e a já existente regulamentação de alguns temas sobre o teletrabalho, a elaboração de acordos escritos, bem como a negociação das condições do teletrabalho em acordos ou convenções coletivas, conforme já autorizado pelo art. 611-A, continuarão sendo instrumentos fundamentais nas políticas empresariais para mitigar riscos trabalhistas sobre a matéria.
Fonte: O Auditório
